【最新】労働基準法の注意点を網羅解説｜担当者必見のチェックリスト付

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企業の経営者や労務担当者にとって、労働基準法は遵守すべき重要な法律です。しかし、その内容は多岐にわたり、毎年のように法改正も行われるため、すべての注意点を正確に把握するのは容易ではありません。特に2024年4月からは労働条件の明示ルールが変更され、さらに2025年10月からは育児・介護休業法も改正されるなど、企業が対応すべき項目は増え続けています。知らなかったでは済まされない法違反は、労働基準監督署による是正勧告や、従業員とのトラブル、企業の信頼失墜といった深刻なリスクに直結します。

この記事では、法務担当者が押さえておくべき労働基準法の重要ポイントを、最新の法改正情報を含めて網羅的に解説します。労働時間や賃金、有給休暇といった日常業務に直結するテーマから、採用・退職時の注意点まで、具体的なチェックリスト形式で分かりやすく整理しました。自社の労務管理体制を見直す一助として、ぜひご活用ください。

①【全労働者対象】労働条件明示のルールが変更

全ての労働者を対象に、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、新たに「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することが義務化されました。これにより、将来的な配置転換や業務内容の変更があり得る範囲を、あらかじめ書面で示す必要があります（出典：厚生労働省「令和６年４月１日から労働条件明示のルールが変わります」）。

（記載例）就業場所・業務の変更の範囲 （雇入れ直後）本社営業部 （変更の範囲）会社の定める営業所における営業業務

この改正は、労働者が将来のキャリアプランを見通しやすくするためのものです。企業としては、労働条件通知書のテンプレートを速やかに見直す必要があります。

②【有期契約者対象】無期転換ルールの明確化

有期契約労働者に対しては、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで、以下の2点を明示することが新たに義務付けられました。

• 無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）
• 無期転換後の労働条件

これは「無期転換ルール」の周知徹底を目的としています。無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です（労働契約法 第18条（最終改正：令和6年））。

③【建設・運送業等】時間外労働の上限規制の猶予措置が終了

これまで時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた一部の業種について、2024年4月1日から上限規制が適用されます。

• 建設事業
• 自動車運転の業務（運送業など）
• 医師

これらの業種でも、原則として時間外労働の上限は月45時間・年360時間となり、これを超えるには特別条項付きの36協定が必要です。長時間労働の是正が急務となります。

【労働時間・休日】労基署の調査で最も指摘されやすいポイント

労働基準監督署の調査（臨検監督）で最も厳しくチェックされるのが、労働時間と休日の管理です。ここでは特に誤解の多い36協定と休日の考え方について解説します。

💬 読者の疑問： 36協定さえ結んでおけば、いくらでも残業させられるわけではないの？

その通りです。36協定は時間外労働・休日労働をさせるための「許可証」のようなものですが、無制限な残業を認めるものではありません。法律で厳格な上限が定められています。

①36協定を届け出ても残業は「月45時間・年360時間」が原則

労働基準法では、労働時間は原則「1日8時間・1週40時間」（法定労働時間）と定められています（労働基準法 第32条（最終改正：令和6年4月1日））。これを超えて時間外労働をさせるには、労働者の過半数代表者との間で書面による協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

しかし、36協定を締結しても、時間外労働には以下の原則的な上限があります。

• 月45時間
• 年360時間

この上限を超えて労働させることは、原則として法律違反となります。

②特別条項付き36協定でも「年720時間」等の上限がある

臨時的な特別な事情があって、やむを得ず原則の上限時間を超える必要がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで、上限を延長できます。ただし、特別条項を適用した場合でも、以下の上限はすべて遵守しなければなりません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月当たり80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度

労働基準監督署の調査では、タイムカードなどの勤怠記録と36協定の内容が一致しているか、上限を超過していないかが重点的に確認されます。上限規制は罰則付きのルールであり、違反した場合は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります（労働基準法 第119条（最終改正：令和6年4月1日））。

③法定休日と所定休日の違いを理解し、正しい割増率を適用する

休日の割増賃金を正しく計算するためには、「法定休日」と「所定休日」の違いを理解することが不可欠です。

• 法定休日: 労働基準法 第35条（最終改正：令和6年4月1日）で定められた、使用者が労働者に最低限与えなければならない休日（週に1回以上）。この日に労働させた場合、35%以上の割増賃金（休日労働手当）が必要です。
• 所定休日（法定外休日）: 会社が就業規則などで独自に定めた、法定休日以外の休日（例：週休2日制の場合の土曜日など）。この日の労働は「休日労働」ではなく「時間外労働」として扱われます。週の法定労働時間（40時間）を超えた部分について、25%以上の割増賃金が必要です。

💡 気づき： 同じ「休日の出勤」でも、それが法定休日か所定休日かで支払うべき割増率が変わるんですね。これを間違えると賃金未払いになってしまう、ということか。

【賃金】未払いリスクが高い「割増賃金」と「固定残業代」の注意点

賃金未払いは、従業員からの信頼を失うだけでなく、労働審判や訴訟に発展するリスクも高い重大な問題です。特に割増賃金と固定残業代の運用には注意が必要です。

割増賃金率の基本（時間外・休日・深夜）

労働基準法で定められた、支払うべき割増賃金率は以下の通りです。これらの割増率は重複して適用される場合があります（例：法定時間外労働が深夜に及んだ場合、25% + 25% = 50%以上の割増率が必要）。

労働の種類	割増率	根拠条文
時間外労働（法定労働時間超）	25%以上	労働基準法 第37条（最終改正：令和5年4月1日）
休日労働（法定休日）	35%以上	労働基準法 第37条（最終改正：令和5年4月1日）
深夜労働（22時～翌5時）	25%以上	労働基準法 第37条（最終改正：令和5年4月1日）

2023年から中小企業も対象！「月60時間超」の時間外労働は割増率50%

2023年4月1日から、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、中小企業においても50%以上に引き上げられました。大企業では既に適用されていましたが、この猶予措置が終了し、すべての企業が対象となっています。

• 月60時間までの時間外労働：25%以上
• 月60時間を超える時間外労働：50%以上

長時間の残業をさせている企業は、人件費の増加に直結するため、勤怠管理と業務効率化が一層重要になります。

固定残業代（みなし残業）制度が「無効」となる3つのケース

「固定残業代制度」は、一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を、あらかじめ給与に含めて定額で支払う制度です。しかし、運用を誤ると裁判などで制度自体が無効と判断され、多額の未払い残業代の支払いを命じられるリスクがあります。

ここで注意すべきは、「固定残業代制度」と「みなし労働時間制」は全く異なる制度だという点です。俗に「みなし残業」と呼ばれることで混同されがちですが、固定残業代を支払っていても、実際の労働時間を管理する義務がなくなるわけではありません。

固定残業代制度が無効と判断されやすい主なケースは以下の3つです。

1. 明確区分性の欠如: 基本給部分と固定残業代部分が明確に区別されていない。
2. 対価性の不明確さ: 固定残業代が、何時間分の時間外労働に対する対価なのかが明示されていない。
3. 超過分の不払い: 実際の残業時間が、固定残業代に含まれる時間を超えた場合に、その差額が支払われていない。

これらの要件を満たしていない場合、支払っていた手当が残業代とは認められず、基本給を元に計算した残業代の全額を別途支払うよう命じられる可能性があります。これらの要件は主に判例によって確立された考え方であり、労働基準監督署の調査や労働審判でも重点的に確認されます。

【年次有給休暇】「年5日取得義務」は全従業員が対象

2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されました。

パート・アルバイトにも有給休暇は付与される

年次有給休暇は、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトといった雇用形態にかかわらず、以下の要件を満たした全ての労働者に付与されます。

• 雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務していること
• その期間の全労働日の8割以上出勤していること

付与される日数は、所定労働日数に応じた「比例付与」となりますが、例えば週3日勤務のパートタイマーでも、要件を満たせば有給休暇は付与されます。

年5日の時季指定義務と管理簿の作成

使用者は、基準日（有給休暇を付与した日）から1年以内に、対象となる労働者ごとに、年5日の有給休暇を確実に取得させなければなりません。

注意点として、使用者には「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務も課せられています。誰が、いつ、何日有給休暇を取得したかを労働者ごとに明らかにする必要があります。

労働者自らの請求で5日以上取得している場合は、使用者による時季指定は不要です。

管理監督者も有給休暇の取得義務の対象

労働基準法上の「管理監督者」は、労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんが、年次有給休暇の規定は適用されます。したがって、管理監督者も年5日の取得義務の対象となる点に注意が必要です。

なお、「管理職」という役職名であれば自動的に「管理監督者」になるわけではありません。管理監督者と認められるには、経営者と一体的な立場にあるかという実態（職務内容、責任と権限、待遇など）から厳格に判断されます。

【採用・退職】トラブルを未然に防ぐための重要ルール

労働契約の入口である「採用」と、出口である「退職・解雇」は、特にもめ事に発展しやすい場面です。法律のルールを正しく理解し、トラブルを未然に防ぎましょう。

労働条件通知書で明示すべき事項（2024年改正対応）

労働者を採用する際には、必ず書面で労働条件を明示しなければなりません（労働基準法 第15条（最終改正：令和6年4月1日））。2024年4月の改正により、明示すべき事項が追加されています。最低限、以下の項目は労働条件通知書に記載しましょう。

• 労働契約の期間
• 就業の場所・従事すべき業務の内容
• 【2024年改正追加】就業場所・業務の変更の範囲
• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日など
• 賃金の決定、計算・支払の方法、締切り・支払の時期
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
• 【2024年改正追加（有期契約者）】更新上限の有無と内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

解雇は「30日前の予告」だけでは不十分

労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法 第20条（最終改正：令和6年4月1日））。

しかし、この手続きさえ行えば自由に解雇できるわけではありません。これは解雇における「最低限の手続きルール」に過ぎません。

解雇が「無効」とされる客観的合理的理由と社会的相当性とは

解雇の有効性は、労働契約法 第16条（最終改正：令和6年）によってさらに厳しく制限されています。

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（出典：労働契約法）

つまり、解雇が有効と認められるには、以下の2つの要件を両方満たす必要があります。

1. 客観的に合理的な理由: 誰が見ても「解雇されても仕方がない」と思えるような、具体的で正当な理由があること。（例：著しい能力不足、重大な規律違反など）
2. 社会通念上の相当性: その理由に対して、解雇という処分が重すぎないこと。（例：改善の機会を与えたか、他の軽い処分は検討したかなど）

この判断は最終的には裁判所が行います。労働基準監督署は解雇予告義務違反などの手続き面は指導しますが、解雇そのものが有効か無効かを判断する機関ではない点に注意が必要です。

【就業規則】作成・届出・周知の3ステップを確実に

就業規則は、職場のルールを定めた会社の「憲法」ともいえる重要なものです。作成から周知までのプロセスを正しく行いましょう。

常時10人以上の事業場では作成・届出義務がある

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出る義務があります（労働基準法 第89条（最終改正：令和6年4月1日））。この「10人」には、パートやアルバイトも含まれます。

記載すべき事項（絶対的必要記載事項）の漏れはないか

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」が定められています。自社の就業規則に漏れがないか確認しましょう。

• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

作成しただけではNG！従業員への周知義務

就業規則は、作成して届け出ただけでは効力が発生しません。労働者に周知して初めて、その内容が労働契約の内容となります（労働基準法 第106条（最終改正：令和6年4月1日））。

周知の方法としては、以下のいずれかの方法で行う必要があります。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
• 書面を労働者に交付すること。
• 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。（例：社内サーバーやクラウド上でいつでも閲覧できる状態にする）

金庫にしまってあるだけでは、周知したことにはならないので注意が必要です。

【2025年10月施行】育児・介護休業法改正の重要ポイント（企業の両立支援体制が大きく変わる）

2025年10月1日からは、改正育児・介護休業法が施行され、特に子育て中の従業員に対する両立支援体制の強化が企業に求められます。

1. 3歳から小学校就学前の子を養育する従業員への措置義務化

3歳から小学校就学前までの子を養育する従業員を対象に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられます（育児・介護休業法 第23条（令和6年改正、令和7年10月1日施行））。

事業主は、以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して講じなければなりません。

1. 始業時刻等の変更（フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ）
2. テレワーク等（月10日以上の利用条件など）
3. 保育施設の設置運営等
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
5. 短時間勤務制度（1日原則6時間）

これらの措置を導入するにあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者からの意見聴取が必須です。決定した措置は就業規則に明記し、労働基準監督署へ届け出た上で、対象となる労働者に個別に周知する必要があります。

2. 妊娠・出産等時の個別周知・意向確認義務

従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産等を申し出た際に、事業主は個別に以下の事項を周知し、意向を確認することが義務化されます（育児・介護休業法 第22条（令和6年改正、令和7年10月1日施行））。

• 子が3歳になるまでに講じられる両立支援措置
• 3歳から小学校就学前までに講じられる両立支援措置

これにより、従業員が利用可能な制度を早期に把握し、安心して育児休業の取得や復帰後の働き方を検討できる環境を整えることが求められます。

【まとめ】自社の労務管理は大丈夫？すぐに確認すべきチェックリスト

この記事で解説した労働基準法の注意点を、すぐに確認できるチェックリストにまとめました。自社の状況と照らし合わせてみましょう。

カテゴリ	チェック項目	はい / いいえ
2025年10月施行	□ 3歳から小学校就学前の子を養育する従業員向けの「柔軟な働き方を実現するための措置」（5つから2つ以上）を講じているか？
	□ 上記措置を就業規則に明記し、労働者に周知しているか？
	□ 妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、個別の周知・意向確認体制が整備されているか？
	□ 措置導入前に、労働者の過半数代表者から意見聴取を行ったか？
2024年法改正	□ 2024年4月以降、労働条件通知書に「就業場所・業務の変更の範囲」を記載しているか？
	□ 有期契約者に対し、無期転換申込機会や転換後の労働条件を明示しているか？
	□（建設・運送業等）時間外労働の上限規制に対応する勤怠管理ができているか？
労働時間・休日	□ 36協定を労働基準監督署に届け出ており、その上限時間を遵守しているか？
	□ 特別条項付きの場合でも、年720時間等の上限を超えていないか？
	□ 法定休日と所定休日を区別し、正しい割増率で賃金を計算しているか？
賃金	□ 月60時間を超える時間外労働に対し、50%以上の割増賃金を支払っているか？
	□ 固定残業代制度を導入している場合、基本給と明確に区分し、超過分を支払っているか？
	□ 雇用契約書や給与明細で、固定残業代の金額と対象時間数を明示しているか？
年次有給休暇	□ パート・アルバイトを含め、要件を満たすすべての従業員に有給休暇を付与しているか？
	□ 対象者全員に年5日の有給休暇を取得させており、管理簿を作成・保存しているか？
採用・退職	□ 解雇を行う際に、予告手続だけでなく、客観的合理的理由と社会的相当性があるか慎重に検討しているか？
	□ 採用時に、法律で定められた事項を漏れなく労働条件通知書で明示しているか？
就業規則	□（常時10人以上）就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ているか？
	□ 作成した就業規則を、全従業員がいつでも閲覧できる状態にして周知しているか？

一つでも「いいえ」があった場合は、早急な見直しが必要です。労働基準法への対応は、リスク管理であると同時に、従業員が安心して働ける職場環境を整備するための基盤となります。不明な点があれば、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

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免責事項

本記事は、2025年10月時点の法令情報に基づき、労働基準法に関する一般的な情報を提供することを目的として作成されており、個別具体的な事案に対する法的助言を行うものではありません。本記事の情報を利用した結果生じた損害について、当社は一切の責任を負いかねます。実際の対応にあたっては、必ず最新の法令・通達等をご確認の上、弁護士や社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

参考資料

• 厚生労働省「令和６年４月１日から労働条件明示のルールが変わります」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「労働契約法」
• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（令和7年）
• 厚生労働省「厚生労働省関係の主な制度変更（令和7年10月）について」