36協定とは？違反したら？協定届提出までにやるべきこと❶

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企業の取り巻く環境が変化し、柔軟な働き方が求められる中で、法定労働時間を超える労働を指示する際に36協定は必須です。本記事では、36協定に関する全体像や違反リスク、協定届提出の流れなどを具体的に解説していきます。

この記事のまとめポイント

✅36協定はほぼすべての企業で対応しなければなりません。 ✅正社員のほか、パートアルバイトも対象ですが、管理監督者は対象ではありません。 ✅協定の有効期間は1年で、期限が切れる前に毎年協定を結ばなければなりません。

実施しなければならない事項と流れ

❶従業員の過半数代表の選出 　労働組合が存在する場合には組合が代表者となりますが、組合がない場合には管理監督者を除いた従業員から公正に選出する必要があります。

❷過半数代表と企業による協定内容の合意

❸管轄の労働基準監督署へ協定内容の合意書面を提出 　提出を完了して初めて時間外労働や休日労働の指示が正当化されるため、時間外労働をしてもらう前に提出する必要があります。

36協定の基本概要

　法定労働時間は1日8時間、週40時間が原則であり、この枠を超えて労働を行わせる場合、あらかじめ労働基準法第36条（36協定）に基づく協定を整備していなければ、会社は是正勧告や罰則を受けるリスクがあります。
　36協定は、時間外労働・休日労働に正当性を与えるもので、企業が従業員に時間外や休日の労働をお願いするときの根拠となります。

法定労働時間・所定労働時間との違い

■法定労働時間は国が定めた1日8時間、週40時間を指し、これを超える労働には規制がかかります。
■所定労働時間は企業が独自に設定する就業時間枠で、法定よりも短い場合もあれば同じ場合もあります。

所定労働時間を超えても、法定労働時間内であれば時間外労働にはなりません。たとえば、所定時間が1日7時間でも、8時間までなら法定内労働という扱いです。
ただし、法定労働時間を超えた部分は時間外労働とみなされ、36協定の対象となります。企業は所定労働時間と法定労働時間の違いを理解したうえで、残業管理を適切に行わなければなりません。

時間外労働（残業）と休日労働のポイント

時間外労働とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える部分であり、休日労働は法定休日に出勤した場合を指します。いずれの場合も、通常の賃金とは別に割増賃金の支払いが義務付けられています。

■法定休日：日曜日のこと。法定休日に労働させると割増率が高くなります。
■所定休日：会社が定めた休日。
所定休日は必ずしも法定休日に該当しないケースもあるため、割増率の計算のために休日区分を混同しないよう注意が必要です。

36協定の適用対象

業種や職種によっては特例が設けられているケースがあり、すべての従業員が画一的に対象になるわけではありません。

36協定が適用される労働者と適用除外

一般的に、労働基準法が適用される事業場の従業員であれば、小規模事業から大企業まで、企業規模の大小にかかわらず、またパートやアルバイトなど雇用形態にかかわらず協定の対象となります。
ただし、業務委託や請負契約など、労働者とみなされない契約形態の場合は対象外です。自社の雇用形態を正しく区別しておきましょう。

「経営者と一体的立場にある」管理監督者は、36協定を締結する必要がなく、時間外労働や休日労働の制限を受けません。ただし、深夜労働の割増賃金は適用されます。
また公務員や医業や運送業など、一部業種では独自の勤務制度が定められている場合があり、36協定の労働時間の上限規制を超えて残業を命じられるケースもあります。

結ばなかった場合に起こりうるリスク

36協定が未締結のまま従業員に時間外労働を求めると、違法行為とみなされる可能性があります。労働基準監督署に通報されたり、立ち入り調査が実施されたりすれば事実が発覚し、是正勧告や罰則につながることもあります。

罰金や書類送検などの処分にとどまらず、企業の社会的信用が大きく損なわれ、採用活動や取引関係にも悪影響が及びます。従業員からしても、適切な労働条件が確保されていない職場と認識されることで、モチベーションの低下や離職率の増加を招くかもしれません。労働条件の安心感を得るためにも早期締結が望まれます。

36協定届の概要と提出方法

36協定を締結した後、速やかに労働基準監督署へ提出するためのポイントを押さえましょう。

いくら36協定を締結しても、届出を行わなければ法的効果は発生しません。従業員と取り決めた協定内容を形にし、行政に届けることで初めて正当な残業や休日労働の指示が許されるようになります。

提出方法には書面の持参、郵送、そして最近では電子申請も利用可能です。電子申請はスピーディーで証拠管理もしやすいため、多忙な担当者にとって利便性が高いと言えます。

ただし、提出しただけでなく、訂正や更新の時期を見逃さないことも重要です。特に有効期間の満了が近づいたら、更新協定を締結し再度届け出ることで、違反リスクを軽減できます。

36協定届の様式と入手方法

36協定届の様式は、労働基準監督署の窓口や厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。令和6年4月以降に新様式が公開される予定であり、古い様式との併用が認められる時期も設けられています。

業種によっては独自の補足様式が必要な場合があります。
提出期限や記載内容の不備があると受理されず、再提出を迫られるリスクもあります。ミスを防ぐためにも、最新の公式情報をチェックしながら正しく様式を入手しましょう。

記載事項と作成時の注意点

36協定届には、
■時間外労働や休日労働の具体的な上限時間
■適用範囲
■協定当事者双方の署名又は押印
■過半数代表者の選出方法
などの項目を示す必要があります。

作成時に最も多いミスは、過半数代表の選出経緯や名前などを不備なく記載していないケースです。労働者の過半数代表である証明を求められる場合もあるため、確実に記載内容を整えておきましょう。過半数代表の選出については36協定の締結方法と過半数代表の選出 “>こちらで後述します。

また、各項目にかかる割増賃金率や健康確保措置などもできるだけ具体的に書くと、後々のトラブルを回避しやすくなります。実際の運用を想定し、会社の状況を正確に反映させるよう心がけることがポイントです。

労働基準監督署への提出方法（持参・郵送・電子申請）

前項で作成した協定書を管轄の労働基準監督署へ提出します。提出方法は❶持参❷郵送❸電子申請があります。

持参の場合は不備があった場合にすぐに訂正できる利点がありますが、窓口に出向く手間はかかりますので、郵送による提出も担当者にとって便利でしょう。

電子申請はe-Govで行います。
【手順】
❶e-Govにログイン
　↓
❷手続き検索
　↓
❸「時間外労働・休日労働に関する協定届」で検索
　↓
❹フォーマット（協定書と同じ内容）に協定書で合意した内容を転記して申請
24時間いつでも届け出可能なほか、過去の記録もデジタルで保管しやすく、紛失リスクを大幅に減らせる点がメリットです。

提出期限と更新のタイミング

36協定は通常1年ごとに更新していくケースが多いです。初回提出時に有効期間を設定し、その期間が満了する前に次年度の協定を締結・届出をします。
万一、更新を忘れたまま有効期限が切れてしまうと、その間に発生した残業や休日労働は違法状態となります。従業員への割増賃金支払い義務は引き続きありますが、企業にとっては不必要なリスクとなるでしょう。