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  • 36協定とは?違反したら?協定届提出のためにやるべきこと

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    企業の取り巻く環境が変化し、柔軟な働き方が求められる中で、法定労働時間を超える労働を指示する際に36協定は必須です。本記事では、36協定に関する全体像や違反リスク、協定届提出の流れなどを具体的に解説していきます。

    この記事のまとめポイント

    ✅36協定はほぼすべての企業で対応しなければなりません。

    ✅正社員のほか、パートアルバイトも対象ですが、管理監督者は対象ではありません。

    ✅協定の有効期間は1年で、期限が切れる前に毎年協定を結ばなければなりません。

    一般条項では月45時間、年360時間特別条項では月100時間未満かつ年720時間以内2~6か月平均が80時間以内45時間以上の月は年6回まで)の時間外労働が可能になります。

    実施しなければならない事項と流れ

    従業員の過半数代表の選出
     労働組合が存在する場合には組合が代表者となりますが、組合がない場合には管理監督者を除いた従業員から公正に選出する必要があります。

    過半数代表と企業による協定内容の合意(協定書の作成)

    管轄の労働基準監督署へ協定内容の合意書面を提出
     提出を完了して初めて時間外労働や休日労働の指示が正当化されるため、時間外労働をしてもらう前に提出する必要があります。

    36協定の基本概要

     法定労働時間は1日8時間、週40時間が原則であり、この枠を超えて労働を行わせる場合、あらかじめ労働基準法第36条(36協定)に基づく協定を整備していなければ、会社は是正勧告や罰則を受けるリスクがあります。
     36協定は、時間外労働・休日労働に正当性を与えるもので、企業が従業員に時間外や休日の労働をお願いするときの根拠となります。

    法定労働時間・所定労働時間との違い

    法定労働時間は国が定めた1日8時間、週40時間を指し、これを超える労働には規制がかかります。
    所定労働時間は企業が独自に設定する就業時間枠で、法定よりも短い場合もあれば同じ場合もあります。

    所定労働時間を超えても、法定労働時間内であれば時間外労働にはなりません。たとえば、所定時間が1日7時間でも、8時間までなら法定内労働という扱いです。
    ただし、法定労働時間を超えた部分は時間外労働とみなされ、36協定の対象となります。企業は所定労働時間と法定労働時間の違いを理解したうえで、残業管理を適切に行わなければなりません。

    時間外労働(残業)と休日労働のポイント

    時間外労働とは、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える部分であり、休日労働は法定休日に出勤した場合を指します。いずれの場合も、通常の賃金とは別に割増賃金の支払いが義務付けられています。

    ■法定休日:日曜日のこと。法定休日に労働させると割増率が高くなります。
    ■所定休日:会社が定めた休日。
    所定休日は必ずしも法定休日に該当しないケースもあるため、割増率の計算のために休日区分を混同しないよう注意が必要です。

    36協定の適用対象

    業種や職種によっては特例が設けられているケースがあり、すべての従業員が画一的に対象になるわけではありません。

    36協定が適用される労働者と適用除外

    一般的に、労働基準法が適用される事業場の従業員であれば、小規模事業から大企業まで、企業規模の大小にかかわらず、またパートやアルバイトなど雇用形態にかかわらず協定の対象となります。
    ただし、業務委託や請負契約など、労働者とみなされない契約形態の場合は対象外です。自社の雇用形態を正しく区別しておきましょう。

    「経営者と一体的立場にある」管理監督者は、36協定を締結する必要がなく、時間外労働や休日労働の制限を受けません。ただし、深夜労働の割増賃金は適用されます。
    また公務員や医業や運送業など、一部業種では独自の勤務制度が定められている場合があり、36協定の労働時間の上限規制を超えて残業を命じられるケースもあります。

    36協定の締結方法と過半数代表の選出

    協定締結時には、正しい過半数代表者の選出手続きが必要になります。36協定は労使間の合意書であり、会社側が一方的に内容を決めても正当性は生まれません。そのため、従業員側の多数意見を反映できる代表者の選出が不可欠です。

    管理職や会社と利害が一致しやすい者を代表に選んでしまうと、公平性を損なう可能性があります。労働組合がある場合は組合が従業員の代表機関となりますが、ない場合は投票などの方法で過半数代表を選出します。紙での投票のほか、メールやgoogle formなどの電子投票の活用もおすすめです。

    時間外労働・休日労働の上限規制

    残業や休日労働には、一般的な上限と特別条項を適用した場合の上限が設けられています。一般条項では月45時間・年360時間が基準となり、これを遵守することで健康配慮を図る仕組みです。

    一方、どうしても繁忙期などで上限を超える作業が必要な場合には、特別条項を盛り込むことで一定範囲内で延長が可能になります。近年は、違反事例に対する取り締まりが強化され、企業としては適切な上限管理を行い、早期の予防措置や業務効率化で無駄な残業を減らす工夫が欠かせません。

    一般条項における残業の限度

    一般条項では、時間外労働が月45時間、年360時間を超えない範囲で運用します。これは法律上の目安であり、労働者保護のための最低限の基準と位置づけられます。

    特別条項における残業の限度

    特別条項は、一時的な繁忙や臨時の受注など、やむを得ない事情がある場合に適用が認められています。
    しかし、その適用範囲は厳しく制限されており、月100時間未満かつ年720時間以内などの数値的要件があるほか、2~6か月平均が80時間以内45時間以上の月は年6回まで等、恒常的に長時間労働を行うことはできません。
    例えば、年初に100時間近く労働した月の翌月は60時間未満としなければなりません。またその場合にも、その年に45時間を超えて労働できる(特別条項が適用できる)月は残り4か月となります。

    特別条項を導入する際には、労働者の健康確保措置も合わせて検討します。定期健康診断の実施強化やメンタルヘルスケアの充実など、過労死リスクを最小限にする取り組みが重要です。

    36協定なし時間外労働・法定休日出勤はさせられない
    36協定あり
    一般条項のみ
    月45時間・年間360時間以内の時間外労働をさせられる
    36協定あり
    特別条項あり
    月45時間・年間360時間を超える時間外労働をさせられる
      ただし
    ★720時間以内/年(時間外労働)
    ★100時間以内/月(時間外労働および休日労働)
    ★80時間以内/2~6か月平均
    ★45時間越え/月は年6回まで

    36協定届の提出

    いくら36協定を締結しても、届出を行わなければ法的効果は発生しません。従業員と取り決めた協定内容を形にし、行政に届けることで初めて正当な残業や休日労働の指示が許されるようになります。

    協定書と協定届の違い

    協定書は労使間で合意する内容を記載した書類で、協定届は労働基準監督署に届け出るための書類です。どちらも同じ内容のため、労働者の代表者が署名・捺印・押印することで協定届の控えを協定書代わりとすることができます。

    第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
    ② 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
    引用:労働基準法|e-Gov

    36協定届の様式と入手方法

    36協定届の様式は、労働基準監督署の窓口や厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。令和6年4月以降に新様式が公開される予定であり、古い様式との併用が認められる時期も設けられています。

    「36協定届 様式集」と検索してみてください!

    業種によっては独自の補足様式が必要な場合があります。
    提出期限や記載内容の不備があると受理されず、再提出を迫られるリスクもあります。ミスを防ぐためにも、最新の公式情報をチェックしながら正しく様式を入手しましょう。

    記載事項と作成時の注意点

    厚生労働省東京労働局HPhttps://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36_kyoutei.htmlより

    36協定届には、
    ■時間外労働や休日労働の具体的な上限時間
    ■適用範囲
    ■協定当事者双方の署名又は押印
    ■過半数代表者の選出方法
    などの項目を示す必要があります。

    作成時に最も多いミスは、過半数代表の選出経緯や名前などを不備なく記載していないケースです。労働者の過半数代表である証明を求められる場合もあるため、確実に記載内容を整えておきましょう。過半数代表の選出についてはこちらで後述します。

    また、各項目にかかる割増賃金率や健康確保措置などもできるだけ具体的に書くと、後々のトラブルを回避しやすくなります。実際の運用を想定し、会社の状況を正確に反映させるよう心がけることがポイントです。

    労働基準監督署への提出方法(持参・郵送・電子申請)

    前項で作成した協定書を管轄の労働基準監督署へ提出します。提出方法は❶持参❷郵送❸電子申請があります。

    持参の場合は不備があった場合にすぐに訂正できる利点がありますが、窓口に出向く手間はかかりますので、郵送による提出も担当者にとって便利でしょう。

    電子申請はe-Govで行います。
    【手順】
    ❶e-Govにログイン
     ↓
    ❷手続き検索
     ↓
    ❸「時間外労働・休日労働に関する協定届」で検索
     ↓
    ❹フォーマット(協定書と同じ内容)に協定書で合意した内容を転記して申請
    24時間いつでも届け出可能なほか、過去の記録もデジタルで保管しやすく、紛失リスクを大幅に減らせる点がメリットです。

    電子証明書の添付が不要になりましたので、電子申請がしやすくなりました!

    提出期限と更新のタイミング

    36協定は通常1年ごとに更新していくケースが多いです。初回提出時に有効期間を設定し、その期間が満了する前に次年度の協定を締結・届出をします。
    万一、更新を忘れたまま有効期限が切れてしまうと、その間に発生した残業や休日労働は違法状態となります。従業員への割増賃金支払い義務は引き続きありますが、企業にとっては不必要なリスクとなるでしょう。

    36協定違反が起こるケース

    36協定の未締結や内容不備による違反

    そもそも協定が存在しない状態で従業員に時間外労働を指示するのは、明白な違反です。こうした事態は小規模事業場などで起こりやすく、必ず届け出が必要という事実が知られていないケースもあります。

    また、協定を提出していても、過半数代表が適切に選ばれていなかったり、特別条項の内容が法律基準を超えていたりする場合は不備として扱われる可能性があります。

    不備を放置すると、後になって一括で是正や罰則が科されることもあるため、初回締結時だけでなく年度更新の際にも内容に誤りがないかチェックを怠らないようにしましょう。

    上限規制を超える時間外労働の発生

    一般条項の上限である月45時間や年360時間を単純にオーバーしてしまうと、たとえ協定を結んでいても違反と見なされます。特別条項を設定していないのに無制限に残業を行うことは避けなければなりません。

    多忙を理由に管理が甘くなりがちですが、月ごと・年ごとの累積時間を把握し、早めに警告を発する仕組みづくりが効果的です。

    サービス残業や休日労働が放置されるリスク

    表向きは定時退社として勤務表が管理されていても、実際には社員がサービス残業を強いられている場合があります。これは36協定違反のみならず、割増賃金未払いや労働者保護の観点からも大きな問題です。

    休日労働に関しても同様で、正当な手続きや割増賃金の支払いが行われていないと、会社としての信頼を著しく損ないます。 SNSなどで内部告発が行われるリスクもあるため、誠実な対応が不可欠です。

    サービス残業の常態化は従業員の負担増を招くだけでなく、企業の生産性や社会的評価を大きく低下させます。タイムカードや勤怠システムの厳格な運用を徹底し、真の働き方改革を目指すことが重要です。

    違反時の罰則と企業が受ける影響

    企業名公表や刑事罰・罰金の可能性

    実際に残業時間が法定限度を大幅に超え、従業員の過労死に至った疑いがある場合には、企業は厳しい行政指導を受けるだけでなく刑事責任追及の対象となります。何度も是正勧告を無視していれば、書類送検となるリスクが高まります。
    また昔に比べて企業名公表のハードルは下がっており、重大な36協定違反が認められた場合は実名が公表されるリスクがあります。これは社会的制裁としての効果が大きく、株価や売上にも悪影響を与える可能性が高いです。
    さらに、労働基準法違反として刑事責任が問われる場合、経営幹部や現場責任者が罰則を受けることも考えられます。6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金などの法定刑が定められていますが、今後さらに強化される可能性も否定できません。

    違反発覚後の対応

    万一、違反が指摘されたら、まず現状を正確に把握し迅速に是正措置を講じることが最優先です。行政からの指導や勧告に従い、協定内容を見直し、人員配置や業務フローを改善します。

    さらに、労使協定の定期的な更新や労働者からの意見聴取を取り入れ、企業文化としてコンプライアンスを根付かせる工夫が大切です。自浄作用が働く組織風土を築くことで、違反リスクを大幅に減らすことができます。